Arbeitskreis queer in ver.di Berlin/Brandenburg

Stellungnahme des AK queer ver.di Berlin-Brandenburg zum geplanten …

Stellungnahme des AK queer ver.di Berlin-Brandenburg zum geplanten LADG für Berlin

Vorbemerkung

 Das Grundgesetz und die Landesverfassung regeln das Verhältnis zwischen Staat und Bürger.Das AGG regelt das Verhältnis zwischen den Bürgern_innen. Außerhalb der Erwerbstätigkeit, wo das AGG unmittelbar auch auf Arbeiter_innen und Angestellte im öffentlichen Dienst anwendbar ist und §24 AGG die entsprechende Geltung des Gesetzes auch für offentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (also für Beamten_innen und Richter_innen) anordnet, verbietet das AGG Diskriminierungen allein im Zivilrechtsverkehr. Nicht erfasst sind damit öffentlich-rechtliche Leistungsgewährungen durch Hoheitsakt oder öffentlich-rechtlichen Vertrag, wie sie z.B. im Bildungsbereich in Deutschland üblich sind. Deshalb ist das AGG weder auf Auswahlentscheidungen von Schulen oder Hochschulen noch auf öffentlich-rechtliches Handeln im Bereich Daseinsvorsorge – vom öffentlichen Wohnungsbau bis hin zum Betrieb von Schwimmbädern – anwendbar.Diese Lücke bei der unvollständigen Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien soll nun für das Land Berlin mit dem LADG geschlossen werden.

Da eine Novellierung des AGG in absehbarer Zukunft unwahrscheinlich ist, bietet das LADG eine gute Möglichkeit, die Forderungen des AK ver.di queer Berlin-Brandenburg zur Antidiskriminierung zeitnah umzusetzen.

Diskriminierungsmerkmale

 Das LADG hat mit den Diskriminierungsmerkmalen Nationalität, chronische Erkrankung und sozialer Status schon drei Diskriminierungsmerkmale mehr als das AGG.

Darüber hinaus fordert der AK ver.di queer Berlin-Brandenburg die zusätzliche Aufnahme folgender Diskriminierungsmerkmale:

Soziale Herkunft

Die soziale Herkunft oder Stellung wird zum Diskriminierungsmerkmal, wenn sie als benachteiligt und/oder sozial ungerecht gilt oder einer Person ein solcher sozialer Status zugeschrieben wird. In der Bundesrepublik wird soziale Gerechtigkeit als ideelles Ziel des aus dem Sozialstaatsgedanken des Artikel 20, Absatz 1 des Grundgesetzes abgeleiteten Bestrebens der Sozialpolitik angesehen. Dem Bürger soll eine Existenz sichernde Teilhabe an den materiellen und geistigen Gütern der Gemein-schaft garantiert werden, das heißt am sozialen, kulturellen und ökonomischen Leben. Insbesondere wird auch angestrebt, eine angemessene Mindestsicherheit zur Führung eines selbstbestimmten Lebens in Würde und Selbstachtung zu gewährleisten. Außerdem ist die soziale Herkunft oder Stellung in Deutschland mitentscheidend dafür, welche Bildungschancen einer Person zuteilwerden.

Hautfarbe – Sprache

Die Europäische Menschenrechtskonvention und europarechtliche Vorgaben verbieten dem Staat jetzt schon Diskriminierung insbesondere wegen Geschlecht, Rasse, Hautfarbe, Sprache, Religion, politischer oder sonstiger Anschauung, nationaler oder sozialer Herkunft, Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, Vermögen oder Geburt. Auch deshalb müssen im Privatrecht Staatsan-gehörigkeit, Hautfarbe und Sprache als Diskriminierungsmerkmale ebenfalls aufgenommen werden.

Physische oder psychische Besonderheiten

Ein irgendwie von der Normalvorstellung abweichendes Erscheinungsbild wie zum Beispiel Haarfarbe, Kleinwuchs oder Fettleibigkeit lösen immer wieder Diskriminierung im Alltag aus. Das gilt auch für psychisch bedingte besondere Verhaltensweisen wie zum Beispiel eine Abhängigkeit. Vor allem müssen zum Beispiel auch intersexuelle Menschen als Teil gesellschaftlicher Vielfalt Respekt und Unterstützung der Gesellschaft erfahren und vor medizinischen Fehlentwicklungen und Diskrimi-nierung in der Gesellschaft geschützt werden.

Genetische Merkmale

Von „genetischer Diskriminierung“ wird seit Beginn der 1990er Jahre gesprochen, wenn Menschen aufgrund vermuteter oder nachgewiesener genetischer Merkmale anders behandelt, stigmatisiert oder ausgeschlossen werden. Bisher sind damit vor allem Diskriminierungen aufgrund genetischer Erkrankungsrisiken gemeint. Mehrere Untersuchungen der letzten zwei Jahrzehnte haben in den USA, Großbritannien und Australien Praktiken genetischer Diskriminierung dokumentiert – insbeson-dere beim Abschluss von Kranken- oder Lebensversicherungen sowie in Beschäftigungsverhält-nissen. Für Deutschland liegen bisher keine systematischen empirischen Untersuchungen vor. Allerdings läuft zurzeit ein Forschungsprojekt darüber an Universitäten in Frankfurt und Hamburg.


Geltungsbereich

Im LADG wird nur der Geltungsbereich ausgeführt, aber nicht der Anwendungsbereich wie im AGG.

Sollte er im LADG dem AGG entsprechen fordert der AK ver.di queer Berlin-Brandenburg die Erweiterung um folgende Bereiche:

Ausweitung des Geltungsbereichs auf die Entgeltgleichheit und Kündigungen

Der Grundsatz der Entgeltgleichheit für gleiche und gleichwertige Arbeit sowie ein Verbot der Entgelt-Diskriminierung sind ausdrücklich zu verankern; außerdem sind Kündigungen in den Geltungsbereich des AGG aufzunehmen. Frauen sind in der Arbeitswelt noch immer häufig schlechter gestellt als Män-ner. Ungleiche Bezahlung und unsichere Arbeitsverhältnisse sind für viele Frauen Realität. Das zeigt, dass Selbstverpflichtungen und Freiwilligkeit allein nicht die erforderlichen Veränderungen bewirken. Eine staatliche Kontrolle der Regelungen im Rahmen des Entgeltgleichheitsgesetzes ist jedoch unrealistisch und auch nicht anstrebenswert. Deshalb soll neben anderen im vorliegenden Antrag formulierten Forderungen in § 8 Abs. 2 AGG den Anspruch auf Entgeltgleichheit präzisiert werden. 1.)

Schutz auf Fremdpersonaleinsatz ausweiten

Bisher wird beim Diskriminierungsschutz für Fremdpersonal rechtlich mit zweierlei Maß gemessen: Das AGG gilt nur bei „klassischer“ Leiharbeit, nicht aber bei vergleichbaren Situationen von Fremdper-sonaleinsatz. Immer häufiger wird Fremdpersonal im Rahmen von Werk- oder Dienstverträgen in einem fremden Betrieb eingesetzt. Im Verhältnis zum Betriebsinhaber besteht kein Schutz durch das AGG. Dieser fehlende Schutz betrifft vor allem Menschen im Niedriglohnbereich - in nächster Zeit damit voraussichtlich auch verstärkt Flüchtlinge, die in den Arbeitsmarkt einsteigen.

Barrierefreiheit durch angemessene Vorkehrungen stärken

Barrierefreiheit für Menschen mit Behinderung hat sich in Deutschland vielerorts noch nicht durch-gesetzt. Dabei ist die Bundesrepublik Deutschland durch die UN-Behindertenrechtskonvention dazu verpflichtet, „angemessene Vorkehrungen“ im Arbeitsleben und im privatrechtlichen Bereich zu treffen. Angemessene Vorkehrungen bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift, um einem Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäfti-gung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiter-bildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unver-hältnismäßig belasten. Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch geltende Maßnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des Mitgliedstaates ausreichend kompensiert wird. Damit wäre es im Einzelfall vor Gericht einklagbar, wenn Maßnahmen zur Überwindung von Barrieren für Menschen mit Behinderungen unterlassen werden.

 

Rechtsdurchsetzung

 Eine Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen wird nicht genannt, aber es gilt ein Jahr bis zur Verjährung

 Ein Klagerecht für Antidiskriminierungsverbände ist im LADG vorgesehen, allerdings nicht für Gewerkschaften. Deshalb fordert der AK queer:

 Klagerecht für Antidiskriminierungsverbände und Gewerkschaften

Betriebs- und Personalräte sind im LADG rechtlich gleichzustellen, sodass auch Personalräte und die in den Betrieben vertretenen Gewerkschaften ein Klagerecht aus dem LADG ableiten können

Dreieckskonstellationen im Arbeits- und Zivilrecht

Da nach dem AGG nur der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin haftet, empfiehlt sich eine Konkretisierung der bestehenden Regelungen im LADG dort, wo dritte wie zum Beispiel Personalvermittler tätig werden. Die Beauftragung eines Dritten darf nicht dazu führen, dass die Haftung umgangen wird. Der Gesetzgeber sollte auch klarer formulieren, welche Pflichten Arbeitgeber/Arbeitgeberinnen haben, um Diskriminierungen zu verhindern.

Stand August 2018, Gerhard Grühn