Arbeitskreis queer in ver.di Berlin/Brandenburg

Forderungen zur Novellierung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes …

Forderungen zur Novellierung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes mit Begründung

Forderungen des Arbeitskreises queer in ver.di Berlin-Brandenburg zur Novellierung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes

 

Diskriminierungsmerkmale

 

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes verfolgt mit ihrer Arbeit einen horizontalen Ansatz. Das bedeutet, dass die verschiedenen Diskriminierungsmerkmale gleichermaßen schutzwürdig sind. Damit wird eine Hierarchisierung von Diskriminierungsmerkmalen bzw. Betroffenengruppen verhindert.

Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist es, Benachteiligungen aus rassistischen Grün-den oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Darüber hinaus fordert der Arbeitskreis queer die Diskriminierungsmerkmale:

Staatsangehörigkeit – Hautfarbe - Sprache

soziale Herkunft oder Stellung

physische oder psychische Besonderheiten

Genetische Merkmale

Der Diskriminierungsgrund Geschlecht soll – entgegen der Gesetzesbegründung des AGG – auch Diskriminierungen aufgrund der Geschlechtsidentität, also Trans* und Inter*, erfassen. 4.

 

 

Geltungsbereich

 

Ausweitung des Geltungsbereichs auf Kirchen und konfessionelle Einrichtungen

 Der Geltungsbereich des AGG ist auf kirchliche und andere konfessionelle Einrichtungen und Unter-nehmen auszuweiten, die nach dem Staat der größte Arbeitgeber sind und vor allem im Sozial- und Erziehungsbereich eine wichtige Rolle spielen. Die sogenannte Kirchenklausel erlaubt katholischen und evangelischen Trägern die unterschiedliche Behandlung von Kirchenmitgliedern und anderen Bewerberinnen und Bewerbern genauso wie sie katholischen Arbeitgebern das dienstrechtliche Sanktionieren von Lebensweisen ermöglicht, die im (vermeintlichen) Widerspruch zur katholischen Morallehre stehen. Außerdem verstößt § 9 AGG gegen das Antirassismus-Abkommen der Vereinten Nationen und seine Verpflichtung, gegen Rassismus und rassistische Auswirkungen vorzugehen. 1.)

 

Ausweitung des Geltungsbereichs auf die Entgeltgleichheit und Kündigungen

 Der Grundsatz der Entgeltgleichheit für gleiche und gleichwertige Arbeit sowie ein Verbot der Entgelt-Diskriminierung sind ausdrücklich zu verankern; außerdem sind Kündigungen in den Geltungsbereich des AGG aufzunehmen. Frauen sind in der Arbeitswelt noch immer häufig schlechter gestellt als Män-ner. Ungleiche Bezahlung und unsichere Arbeitsverhältnisse sind für viele Frauen Realität. Das zeigt, dass Selbstverpflichtungen und Freiwilligkeit allein nicht die erforderlichen Veränderungen bewirken. Eine staatliche Kontrolle der Regelungen im Rahmen des Entgeltgleichheitsgesetzes ist jedoch unrealistisch und auch nicht anstrebenswert. Deshalb soll neben anderen im vorliegenden Antrag formulierten Forderungen in § 8 Abs. 2 AGG den Anspruch auf Entgeltgleichheit präzisiert werden. 1.)

 

Ausweitung des Geltungsbereichs auf die Bildung

 Der Schutzbereich des AGG ist auf Studierende und Schüler_innen staatlicher Schulen oder Universi-täten auszuweiten. Das AGG gilt zur Zeit nur für die Bereiche Beschäftigung und betriebliche Ausbildung (arbeitsrechtlicher Teil des AGG) und für Verträge mit privaten Bildungseinrichtungen (zivilrechtlicher Teil des AGG), wobei im zivilrechtlichen Teil kein Verbot sexueller Belästigung enthalten ist.. Die Antirassismusrichtlinie der EU sieht ausdrücklich einen Diskriminierungsschutz für den Bildungsbereich vor – es sind also europarechtliche Vorgaben umzusetzen. Bildung ist in Deutschland Ländersache, entsprechende Diskriminierungsverbote und Rechtsansprüche sind des-halb in die Schul- und Hochschulgesetze der Bundesländer aufzunehmen. 1.) 4.)

 

Diskriminierungsschutz für chronisch Kranke

 Es muss ein Weg gefunden werden, Menschen mit HIV, Diabetes oder Multipler Sklerose vor Dis-kriminierung zu schützen. Bisher ist es umstritten, ob chronische Krankheiten rechtlich als Behin-derung zu bewerten sind und somit durch das AGG vor Diskriminierung geschützt sind. Zum Beispiel hat das Berliner Arbeitsgericht entschieden, dass die Kündigung eines Beschäftigten aufgrund einer HIV-Infektion nicht gegen das AGG verstößt. Auch hier sind viele andere EU-Staaten weiter: England zum Beispiel zählt in seinem Antidiskriminierungsgesetz ausdrücklich HIV, Multiple Sklerose und Krebs auf. Die Gesetze in Belgien, Finnland, Frankreich, Lettland, Slowenien, Tschechien und Ungarn schützen vor Diskriminierungen wegen des Gesundheitszustands. Und in den Niederlanden und Rumänien werden chronische Krankheiten als eigenes Diskriminierungsmerkmal genannt. 3.)

 

Schutz bei sexueller Belästigung stärken

Sexuelle Belästigung ist nach dem AGG nur am Arbeitsplatz verboten, nicht aber wenn sie zum Beispiel von Vermietern/Vermieterinnen ausgeht oder einer Kundin/einem Kunden in einem Geschäft widerfährt. Der Schutz vor sexueller Belästigung ist über den Arbeitsplatz hinaus auf alle im AGG genannten Lebensbereiche auszuweiten. Die Gefahr von sexueller Belästigung besteht grundsätzlich bei allen Schuldverhältnissen, aber auch im Bereich der Bildung und des Sozialen. Die Beschränkung auf das Arbeitsrecht ist zudem mit Art. 2 Buchstabe d der Genderrichtlinie 2004/113/EG unvereinbar. 2.) 4.)

 

Schutz auf Fremdpersonaleinsatz ausweiten

Bisher wird beim Diskriminierungsschutz für Fremdpersonal rechtlich mit zweierlei Maß gemessen: Das AGG gilt nur bei „klassischer“ Leiharbeit, nicht aber bei vergleichbaren Situationen von Fremdper-sonaleinsatz. Immer häufiger wird Fremdpersonal im Rahmen von Werk- oder Dienstverträgen in einem fremden Betrieb eingesetzt. Im Verhältnis zum Betriebsinhaber besteht kein Schutz durch das AGG. Dieser fehlende Schutz betrifft vor allem Menschen im Niedriglohnbereich - in nächster Zeit damit voraussichtlich auch verstärkt Flüchtlinge, die in den Arbeitsmarkt einsteigen.

 

Barrierefreiheit durch angemessene Vorkehrungen stärken

Barrierefreiheit für Menschen mit Behinderung hat sich in Deutschland vielerorts noch nicht durch-gesetzt. Dabei ist die Bundesrepublik Deutschland durch die UN-Behindertenrechtskonvention dazu verpflichtet, „angemessene Vorkehrungen“ im Arbeitsleben und im privatrechtlichen Bereich zu treffen. Angemessene Vorkehrungen bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift, um einem Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäfti-gung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiter-bildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unver-hältnismäßig belasten. Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch geltende Maßnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des Mitgliedstaates ausreichend kompensiert wird. Damit wäre es im Einzelfall vor Gericht einklagbar, wenn Maßnahmen zur Überwindung von Barrieren für Menschen mit Behinderungen unterlassen werden. 2.)

 

 

Rechtsdurchsetzung

 

Frist zur Geltendmachung von zwei auf sechs Monate verlängern

Derzeit müssen Menschen, die Diskriminierung erfahren, ihre Ansprüche auf Schadensersatz und/oder Entschädigung innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend machen. Die Beratungspraxis zeigt, dass daran viele Betroffene scheitern: Sie zögern mit der schwierigen Entscheidung, eine Diskriminierung öffentlich zu machen, oder sind nicht ausreichend über ihre Rechte informiert. Außer-dem sind die Fristen im AGG wesentlich kürzer als bei anderen Ansprüchen wie etwa der Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Deshalb sind die Fristen auf sechs Monate zu verlängern. 1.) 2.) 4.)

 

Klagerecht für Antidiskriminierungsverbände und Gewerkschaften

Laut AGG müssen Betroffene in Deutschland persönlich klagen. Betroffene schrecken aber oft vor den Belastungen zurück, als alleinige Kläger ihre Diskriminierungserfahrungen vor Gericht zu schil-dern und ihre Rechte durchsetzen. Oft haben Diskriminierungen deshalb keine Konsequenzen. Für einen effektiven Rechtsschutz sind die gesetzliche Stellung und die Befugnisse der Antidiskrimi-nierungsverbände durch eine sog. Prozessstandschaft und ein Verbandsklagerecht auszuweiten, so dass Verbände Prozesse für Betroffene führen können. Vorgeschlagen wird außerdem ein sogenann-tes altruistisches Klagerecht in Fällen von grundlegender Bedeutung.

Betriebs- und Personalräte sind im AGG rechtlich gleichzustellen, so dass auch Personalräte und die in den Betrieben vertretene Gewerkschaften ein Klagerecht aus dem AGG ableiten können.

Darüber hinaus sind in allen Bundesländern Antidiskriminierungsstellen einzurichten. Sie sind mit ausreichenden personellen und sachlichen Ressourcen auszustatten. 1.) 2.) 4.)

 

Härtere Sanktionen bei Diskriminierung

Diskriminierung ist verletzt die Persönlichkeits- und Freiheitsrechte von Menschen, gefährdet den sozialen Zusammenhalt und schadet der Wettbewerbsfähigkeit des Wirtschaftsstandortes Deutsch-land. Die Wirksamkeit von Diskriminierungsverboten steht und fällt mit Sanktionen im Diskrimi-nierungsfall. Nach den europäischen Vorgaben müssen Sanktionen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein.“ 1.) 3.) 4.)

 

Politik und Verwaltung: Diskriminierung verhindern – Vielfalt stärken

 Politik und Verwaltung haben stärker gegen Diskriminierung vorzugehen und Chancengleichheit umzusetzen. Gesetze und Verordnungen sind auf diskriminierende Regelungen hin zu überprüfen.  Beispielsweise sind Altersgrenzen abzubauen, Vielfalt im öffentlichen Dienst zu fördert und Barrieren für Menschen mit Behinderungen in Ämtern und Behörden konsequent abzubauen. 2.)

 

Dreieckskonstellationen im Arbeits- und Zivilrecht

Da nach dem AGG nur der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin haftet, empfiehlt sich eine Konkretisierung der bestehenden Regelungen dort, wo Dritte wie zum Beispiel Personalvermittler tätig werden. Die Beauftragung eines Dritten darf nicht dazu führen, dass die Haftung umgangen wird. Der Gesetzgeber sollte auch klarer formulieren, welche Pflichten Arbeitgeber/Arbeitgeberinnen haben, um Diskriminie-rungen zu verhindern. Entsprechendes gilt außerhalb des Arbeitsrechts, z.B. im Mietverhältnis gegen-über Maklern/Maklerinnen oder Hausverwaltungen. 3.)

 

 

Quellennachweis

 

1.) Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di: 3. Bundeskongress 2011 – Anträge zu Rechtspolitik und Rechtsschutz

 

2.) Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Zehn Jahre Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Antidiskriminierungsstelle legt Evaluation vor / Lüders: Schutz vor Benachteiligungen muss effektiver werden - Ausgabejahr 2016 - Datum 09.08.2016

 

3.) Antidiskriminierungsstelle des Bundes: 15Ant.08.2011 5 Jahre AGG – 5 Forderungen der ADS

 

4.) Deutscher Bundestag Drucksache 18/9055 - 18. Wahlperiode 06.07.2016:

Antrag der Abgeordneten Volker Beck (Köln), Ulle Schauws, Beate Müller-Gemmeke, Corinna Rüffer, Luise Amtsberg, Kai Gehring, Britta Haßelmann, Katja Keul, Tom Koenigs, Renate Künast, Monika Lazar, Irene Mihalic, Özcan Mutlu, Dr. Konstantin von Notz, Hans-Christian Ströbele und der Fraktion

BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN

 

Januar 2017; Zusammenstellung: Gerhard Grühn

Webseite des Bundesarbeitskreises